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Fachmagazin YOKOTEN
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Operational Excellence

Effizienzsteigerung im gesamten Unternehmen durch Null-Verluste, Null-Stillstände, Null-Fehler und Null-Unfälle unter Einbeziehung aller Mitarbeiter in selbstorganisierten Teams. Ein System, das betriebliche Verbesserungsansätze wie Lean, TPM, Six Sigma, Kaizen und KVP vereint.

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TPM / Instandhaltungsmanagement

Hier geht es um die produktivitätsorientierte Instandhaltung zur Steigerung der Maschinen- und Anlageneffektivität unter Einbeziehung der Produktionsmitarbeiter/Werker. Autonome und geplante Instandhaltung sind die zentralen Themen dieses Kompetenzbereichs.

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Führungskompetenz

Heutzutage ist Führung gefragt, die Anpassungsfähigkeit und Kreativität systematisch weiterentwickelt - Führung die Freiraum gibt, die inspiriert, die Selbstmotivation ermöglicht und Menschen befähigt, über sich hinaus zu wachsen. In diesem Kompetenzbereich finden Sie dazu die passenden Seminare.

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Persönliche Entwicklung

Persönliche Fähigkeiten wie z. B. Kommunikationskompetenz, Projektmanagementkompetenz und Coaching-Kompetenz sind wichtige Bausteine, um in der veränderten Geschäftswelt beruflich erfolgreich zu sein. Die Seminare in diesem Kompetenzbereich helfen Ihnen, sich zielgerichtet weiterzuentwickeln.

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Säulenverantwortliche

Hallo,

wir legen gerade unsere "Säulenverantwortliche" fest.
Frage:
Hat jemand eine Art "Stellenbeschreibung, Tätigkeitsprofil oder ähnliches" für die Säulenverantwortlichen?
Über eine Rückmeldung würde ich mich sehr freuen.
Danke!

Herbert Strecker

Hallo Herr Strecker, aus unserer Erfahrung kann ich nur sagen, dies würde ich nicht tun, ich gehe mal davon aus, daß die betroffenen Mitarbeiter nicht nur die Säulen "hüten", sondern auch weiterhin Ihren Job im Unternehmen operativ wahr nehmen, oder?
Mit einer Art Stellenbeschreibung nehmen Sie sich unter Umständen die nötige Flexibilität, welche für diesen Prozess in der Anfangszeit unabdingbar ist.
In der Vergangenheit haben wir die Verantwortung der einzelnen Mitarbeiter auf Betriebsversammlungen ausführlich dargestellt und in einem Organigramm aufgezeigt, und dies mit großem Erfolg, auch ohne Stellenbeschreibung.

In diesem Sinne.

Wolfram W. Heisen

Dem kann ich mir nur anschliessen! Der Vorgesetzte gibt dem Verantwortlichen vor, was seine Aufgaben sind. Es sollte also ausreichen, das operativ zu klären. Alles andere ist Verschwendung.

Eine Stellenbeschreibung führt höchstens zu Aussagen wie: "Dafür bin ich aber nicht zuständig, schauen Sie mal in meine Stellenbeschreibung" ;-)

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Hallo Herr Kreisel,

es ist doch immer wieder schön zu sehen, wie einen die Praxis prägt.....
Dies unterscheidet halt die Praktiker von den anderen Beratern.
Ich denke auch man sollte nicht immer versuchen alles in irgend einer Form in Worte zu fasssen und schriftlich zu fixieren, manchmal sollte doch nur einfach die Absprache zwischen mündigen Vorgestzten / Mitarbeitern reichen.

Ein Mitarbeiter der hinter diesem wichtigen Veränderungsprozess steht und ihn verstanden hat, wird sowieso keine Beschreibung seiner Arbeit benötigen, er wird alles tun, um das gemeinsame Ziel zu erreichen.
Ihren Worten ist nichts hinzu zu fügen.

Wolfram W. Heisen