Weiterbildung
Mit Seminaren und Workshops vermitteln wir Wissen und bauen Ihre Kompetenzen aus.
Vernetzung
Unsere Events bieten den passenden Rahmen zum Ausbau Ihres Netzwerks.
Umsetzung
Wir machen Ihre Verbesserungsinitiative erfolgreich durch Assessment, Projektmanagement und Coaching.
Unterstützung
Fachbücher aus dem Deutschen Management Verlag und Praxishilfen helfen im betrieblichen Alltag.
Als renommiertes Institut an der Hochschule Ansbach fördern wir Ihre Entwicklung und machen Sie und Ihr Unternehmen fit für die Zukunft.
Effizienzsteigerung im gesamten Unternehmen durch Null-Verluste, Null-Stillstände, Null-Fehler und Null-Unfälle unter Einbeziehung aller Mitarbeiter in selbstorganisierten Teams. Ein System, das betriebliche Verbesserungsansätze wie Lean, TPM, Six Sigma, Kaizen und KVP vereint.
ZurückHier geht es um die produktivitätsorientierte Instandhaltung zur Steigerung der Maschinen- und Anlageneffektivität unter Einbeziehung der Produktionsmitarbeiter/Werker. Autonome und geplante Instandhaltung sind die zentralen Themen dieses Kompetenzbereichs.
ZurückOptimierung von Produktion und Administration entlang des gesamten Wertstroms mit dem Ziel, den Kundennutzen zu maximieren und Verschwendung zu minimieren. Zentral sind dabei das Fluss- und das Pull-Prinzip sowie das Streben nach Perfektion.
ZurückIn diesem Kompetenzbereich geht es darum, eine optimale Qualität sicherzustellen, um die Kundenzufriedenheit zu erhalten und zu steigern. Six Sigma ist dafür eine bewährte Methode. Weiterhin finden Sie hier Seminare zu den vielfältigen Themen der Qualitätssicherung.
ZurückHeutzutage ist Führung gefragt, die Anpassungsfähigkeit und Kreativität systematisch weiterentwickelt - Führung die Freiraum gibt, die inspiriert, die Selbstmotivation ermöglicht und Menschen befähigt, über sich hinaus zu wachsen. In diesem Kompetenzbereich finden Sie dazu die passenden Seminare.
ZurückKünstliche Intelligenz (KI) transformiert Branchen, revolutioniert Arbeitsweisen und schafft völlig neue Geschäftsmodelle. Mit unserem Weiterbildungsprogramm rüsten wir Sie mit dem notwendigen Wissen und den Werkzeugen aus, um die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu gestalten.
ZurückZitat von André Neumann am 1. September 2015, 14:11 UhrSehr geehrte Damen und Herren,
jeder kennt das Problem, dass eine Veränderung Zeit braucht. Oftmals viel zu viel Zeit. Lewin begründet dies mit dem „Auftauen“. Erst wenn wir die Veränderungsbereitschaft erreicht haben, können neue Impulse gesetzt werden.
In Prozessen begegnen wir immer wieder unterschiedlichen Menschen mit verschiedenen Präferenzen und Neigungen. Um eine Änderung zu vollziehen, muss ich auf diese eingehen – d. h. die Kollegen einbeziehen und motivieren.Die mir bekannten theoretischen Ansätze (wie z. B. Maslowsche Bedürfnispyramide oder Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg) gehen mir hierbei nicht weit genug.
Gibt es irgendwelche Ansätze/Thesen, die mehr auf Charaktereigenschaften reflektieren? D. h. wie kann ich einen Optimisten, Skeptiker, Pessimisten, Zyniker, Choleriker usw. schnell und besser „auftauen“? (Die von mir aufgeführten Eigenschaften bitte als Beispiel sehen – mir geht es primär um eine tiefere Unterteilung von Prozessbeteiligten und deren Charaktereigenschaften.)Vielen Dank für die Hilfe!
Mit freundlichen Grüßen
André Neumann
Sehr geehrte Damen und Herren,
jeder kennt das Problem, dass eine Veränderung Zeit braucht. Oftmals viel zu viel Zeit. Lewin begründet dies mit dem „Auftauen“. Erst wenn wir die Veränderungsbereitschaft erreicht haben, können neue Impulse gesetzt werden.
In Prozessen begegnen wir immer wieder unterschiedlichen Menschen mit verschiedenen Präferenzen und Neigungen. Um eine Änderung zu vollziehen, muss ich auf diese eingehen – d. h. die Kollegen einbeziehen und motivieren.
Die mir bekannten theoretischen Ansätze (wie z. B. Maslowsche Bedürfnispyramide oder Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg) gehen mir hierbei nicht weit genug.
Gibt es irgendwelche Ansätze/Thesen, die mehr auf Charaktereigenschaften reflektieren? D. h. wie kann ich einen Optimisten, Skeptiker, Pessimisten, Zyniker, Choleriker usw. schnell und besser „auftauen“? (Die von mir aufgeführten Eigenschaften bitte als Beispiel sehen – mir geht es primär um eine tiefere Unterteilung von Prozessbeteiligten und deren Charaktereigenschaften.)
Vielen Dank für die Hilfe!
Mit freundlichen Grüßen
André Neumann
Zitat von Oliver Köster-Scherger am 1. September 2015, 14:39 UhrHallo Herr Neumann,
haben Sie sich schon einmal mit den Ideen von Prof. Gerald Hüther vertraut gemacht?
Darin geht es vereinfacht ausgedrückt um zwei Grundbedürfnisse.
1. das Bedürfnis nach Verbundenheit, (Zugehörigkeit, Geborgenheit, Anerkennung und Wertschätzung) einerseits und 2. das Bedürfnis nach Wachstum (Entfaltung, Autonomie, Freiheit) andererseits.
Mit diesen Grundbedürfnissen können Sie jeden Mitarbeiter begeistern. Und ja es ist eine Coaching Situation, in der Sie eine 1 zu 1 Situation erzeugen müssen, um zu verstehen wo es gerade bei diesem Mitarbeiter hängt.
Für Sie macht sich das Leben nur daruch einfacher, wenn sie ihren Gegenüber mögen. Ich bitte das nicht falsch zu verstehen, ich kann irgend etwas an meinem Gegenüber mögen. Daran kann ich mich festhalten. Habe ich diesen Halt nicht sinkt meine Motivation diesen Mitarbeiter zu entwickeln. Die Charaktere der Mitarbeiter werde ich so zwar nicht ändern (Ich kann aus einem Pessimisten keinen Optimisten machen) aber ich kann die innere Einstellung zu den Projekten beeinflussen.
Neben den Ideen von Hüther können Sie auch differenzierter als Maslov sich in den Meyer Briggs Typenindikator einlesen.
Ich hoffe ich konnte Ihnen ein paar Impulse geben.Herzlichen Gruß
Oliver Köster-Scherger
Hallo Herr Neumann,
haben Sie sich schon einmal mit den Ideen von Prof. Gerald Hüther vertraut gemacht?
Darin geht es vereinfacht ausgedrückt um zwei Grundbedürfnisse.
1. das Bedürfnis nach Verbundenheit, (Zugehörigkeit, Geborgenheit, Anerkennung und Wertschätzung) einerseits und 2. das Bedürfnis nach Wachstum (Entfaltung, Autonomie, Freiheit) andererseits.
Mit diesen Grundbedürfnissen können Sie jeden Mitarbeiter begeistern. Und ja es ist eine Coaching Situation, in der Sie eine 1 zu 1 Situation erzeugen müssen, um zu verstehen wo es gerade bei diesem Mitarbeiter hängt.
Für Sie macht sich das Leben nur daruch einfacher, wenn sie ihren Gegenüber mögen. Ich bitte das nicht falsch zu verstehen, ich kann irgend etwas an meinem Gegenüber mögen. Daran kann ich mich festhalten. Habe ich diesen Halt nicht sinkt meine Motivation diesen Mitarbeiter zu entwickeln. Die Charaktere der Mitarbeiter werde ich so zwar nicht ändern (Ich kann aus einem Pessimisten keinen Optimisten machen) aber ich kann die innere Einstellung zu den Projekten beeinflussen.
Neben den Ideen von Hüther können Sie auch differenzierter als Maslov sich in den Meyer Briggs Typenindikator einlesen.
Ich hoffe ich konnte Ihnen ein paar Impulse geben.
Herzlichen Gruß
Oliver Köster-Scherger
Zitat von Alfred Röhrl am 2. September 2015, 11:00 UhrHallo Herr Neumann,
zum grundlegenden Verständis der Typologieen hilft Ihnen Vielleicht Taibi Kahler mit seinen Einteilungen, ist hier gut und knapp beschrieben:
http://www.kcg-pcm.de/persoenlichkeitstypologie.htmlDen Artikel finde ich auch gut:
http://www.kernkomm.ch/download/PCM_Process_Communication_Model_von_Susanne_RICHTER.pdfFür meine Arbeit hilft mir ganz generell, aufmerksam zuhören, selber nicht so wichtig nehmen, sanfter Druck wo nötig, immer "dran bleiben" und vor allem eine grosse Portion Lebenserfahrung, das dauert halt ;-))
PS. Kahler gibt selbst zu, dass es kaum einen Menschen gibt der NUR eine dieser Richtungen verkörpert - aber die Mischung machts eben spannend
Mit freundlichen Grüße
Alfred Röhrl
Hallo Herr Neumann,
zum grundlegenden Verständis der Typologieen hilft Ihnen Vielleicht Taibi Kahler mit seinen Einteilungen, ist hier gut und knapp beschrieben:
http://www.kcg-pcm.de/persoenlichkeitstypologie.html
Den Artikel finde ich auch gut:
http://www.kernkomm.ch/download/PCM_Process_Communication_Model_von_Susanne_RICHTER.pdf
Für meine Arbeit hilft mir ganz generell, aufmerksam zuhören, selber nicht so wichtig nehmen, sanfter Druck wo nötig, immer "dran bleiben" und vor allem eine grosse Portion Lebenserfahrung, das dauert halt ;-))
PS. Kahler gibt selbst zu, dass es kaum einen Menschen gibt der NUR eine dieser Richtungen verkörpert - aber die Mischung machts eben spannend
Mit freundlichen Grüße
Alfred Röhrl
Zitat von André Neumann am 2. September 2015, 11:27 UhrHallo Herr Köster-Scherger,
hallo Herr Röhrl,vielen Dank für Ihre Hinweise!
Wie heißt es so schön - die Ausnahme bestätigt die Regel. Jeder ist individuell und der Mensch ist in meinen Augen viel zu komplex um ihn in seiner Gesamtheit in eine Schublade zu stecken. Es gibt aber auffällige Verhaltensmuster die ich gerne mit Ihren Hinweisen nutzen möchte.
Bestes Beispiel ist "Anerkennung".Mal schauen ob mir das dann besser gelingt :-)
Mit freundlichen Grüßen
André Neumann
Hallo Herr Köster-Scherger,
hallo Herr Röhrl,
vielen Dank für Ihre Hinweise!
Wie heißt es so schön - die Ausnahme bestätigt die Regel. Jeder ist individuell und der Mensch ist in meinen Augen viel zu komplex um ihn in seiner Gesamtheit in eine Schublade zu stecken. Es gibt aber auffällige Verhaltensmuster die ich gerne mit Ihren Hinweisen nutzen möchte.
Bestes Beispiel ist "Anerkennung".
Mal schauen ob mir das dann besser gelingt :-)
Mit freundlichen Grüßen
André Neumann
Zitat von Götz Müller am 2. September 2015, 12:56 UhrHallo Herr Neumann,
vor ein paar Jahren habe ich ein paar Blog-Artikel zu den Meta-Programmen aus dem NLP (Neuro-Linguistisches Programmieren) im Bezug auf Projektmanagement (lässt sich leicht auch auf Prozesse übertragen) geschrieben. Meta-Programme sind unterschiedliche Betrachtungsweisen auf die Persönlichkeit eines Menschen, u.a. auch Präferenzen, Neigungen und Motivationsfaktoren. Hier sind die Links auf die relevanten Artikel
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-einleitung/
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-uebersicht/
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-uebersicht-2/
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-uebersicht-3/
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-des-projektleiters/Stärker durch die Lean-Brille betrachtet, finden Sie das auch in meinem eBook http://www.geemco.de/literatur/nlp-lean-praxis/
Zum Thema Veränderungen ist es dann auch hilfreich, die Logischen Ebenen zu betrachten, die für eine Person relevant sind (die Meta-Programme sind eine Ebene daraus).
Veränderung hat auch viel mit Routine und Gewohnheiten zu tun.
Hoffe, das hilft Ihnen weiter, Grüße
Götz Müller
Hallo Herr Neumann,
vor ein paar Jahren habe ich ein paar Blog-Artikel zu den Meta-Programmen aus dem NLP (Neuro-Linguistisches Programmieren) im Bezug auf Projektmanagement (lässt sich leicht auch auf Prozesse übertragen) geschrieben. Meta-Programme sind unterschiedliche Betrachtungsweisen auf die Persönlichkeit eines Menschen, u.a. auch Präferenzen, Neigungen und Motivationsfaktoren. Hier sind die Links auf die relevanten Artikel
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-einleitung/
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-uebersicht/
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-uebersicht-2/
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-uebersicht-3/
http://www.geemco.de/artikel/meta-programme-des-projektleiters/
Stärker durch die Lean-Brille betrachtet, finden Sie das auch in meinem eBook http://www.geemco.de/literatur/nlp-lean-praxis/
Zum Thema Veränderungen ist es dann auch hilfreich, die Logischen Ebenen zu betrachten, die für eine Person relevant sind (die Meta-Programme sind eine Ebene daraus).
Veränderung hat auch viel mit Routine und Gewohnheiten zu tun.
Hoffe, das hilft Ihnen weiter, Grüße
Götz Müller
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