Was ist "Holokratie"?

Holokratie (englisch Holacracy) ist ein Selbstorganisationsmodell für Unternehmen, das vom US-amerikanischen Unternehmer Brian Robertson ab 2007 entwickelt und durch sein gleichnamiges Buch bekannt gemacht wurde. Im Kern ersetzt die Holokratie klassische Stellenbeschreibungen und Positionshierarchien durch ein dynamisches System aus Rollen und Kreisen. Entscheidungsbefugnisse werden nicht an Personen, sondern an Rollen gebunden, die in klar definierten Governance-Prozessen vergeben und verändert werden. Das Modell basiert auf Prinzipien der Soziokratie, geht jedoch in seiner Formalisierung und Systematisierung deutlich weiter.

Grundstruktur: Rollen und Kreise

In der Holokratie wird die Arbeit nicht über Stellen und Abteilungen organisiert, sondern über Rollen. Jede Rolle hat einen definierten Zweck (Purpose), eine oder mehrere Domänen (Verantwortungsbereiche) und konkrete Verantwortlichkeiten (Accountabilities). Eine Person kann gleichzeitig mehrere Rollen in verschiedenen Kreisen ausfüllen. Umgekehrt kann eine Rolle auch von mehreren Personen gemeinsam übernommen werden, wenn der Kreis dies beschließt.

Kreise (Circles) sind die strukturgebende Einheit der Holokratie. Sie entsprechen funktionalen Einheiten wie Teams oder Abteilungen, besitzen aber weitgehende Autonomie in der Gestaltung ihrer internen Struktur. Jeder Kreis hat einen übergeordneten Zweck, der sich aus dem Zweck des nächsthöheren Kreises ableitet. Sub-Kreise können bei Bedarf gegründet werden, wenn ein Aufgabenbereich zu komplex für eine einzelne Rolle wird. Die hierarchische Verschachtelung der Kreise bildet eine sogenannte „Holarchie“, eine Hierarchie von ganzheitlichen Einheiten (Holons), bei der jeder Teil zugleich ein eigenständiges Ganzes ist.

Governance- und Tactical Meetings

Ein zentrales Element der Holokratie ist die strenge Trennung von Governance und operativem Tagesgeschäft. In Governance-Meetings werden ausschließlich strukturelle Fragen behandelt: Rollen werden erstellt, verändert oder aufgelöst, Domänen zugewiesen und Regeln für die Zusammenarbeit festgelegt. Entscheidungen werden im Konsent getroffen, ein Vorschlag gilt als angenommen, wenn kein Kreismitglied einen gültigen Einwand erhebt. Ein Einwand ist nur dann gültig, wenn er nachweist, dass der Vorschlag Schaden anrichten würde, der ohne den Vorschlag nicht entstehen würde.

In Tactical Meetings hingegen geht es um das operative Tagesgeschäft: Projekte werden synchronisiert, Blockaden identifiziert und nächste Schritte vereinbart. Diese Meetings folgen einem strukturierten Format mit einer festen Agenda, das persönliche Diskussionen zugunsten konkreter Aktionen minimiert. Jedes Kreismitglied kann Spannungen (Tensions) einbringen, also Differenzen zwischen dem aktuellen Zustand und dem gewünschten Zustand. Die Bearbeitung dieser Spannungen treibt die kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisation voran.

Die Holokratie-Verfassung

Anders als die Soziokratie arbeitet die Holokratie mit einer formalen Verfassung (Holacracy Constitution), die als verbindliches Regelwerk für alle Beteiligten gilt. Diese Verfassung definiert die Spielregeln für Governance, Entscheidungsfindung, Rollengestaltung und die Rechte sowie Pflichten aller Organisationsmitglieder. Die Einführung der Holokratie erfordert eine bewusste Annahme dieser Verfassung durch die bisherige Führung, die damit einen Teil ihrer Entscheidungsgewalt an das System abgibt. Die Verfassung wird von HolacracyOne, dem von Robertson gegründeten Unternehmen, lizenziert und weiterentwickelt.

Holokratie im Kontext von Lean

Zwischen Holokratie und Lean Management bestehen sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede. Beide Ansätze betonen die Bedeutung klar definierter Prozesse und die Befähigung der Mitarbeiter, eigenständig Entscheidungen zu treffen. Das Konzept der „Spannungen“ in der Holokratie weist Parallelen zum Kaizen-Gedanken auf: Beide nutzen die Differenz zwischen Ist- und Soll-Zustand als Treiber für Veränderung.

Allerdings unterscheidet sich die Holokratie in einem wesentlichen Punkt von der Lean-Tradition: Sie abstrahiert von konkreten Personen und deren Fähigkeiten. Während TPM und die Toyota Kata die individuelle Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen, konzentriert sich die Holokratie auf die Gestaltung des organisatorischen Systems. Kritiker merken an, dass die starke Formalisierung und das Regelwerk der Holokratie in der Praxis zu einer „Bürokratie zweiter Ordnung“ führen können, wenn die zugrunde liegende Kultur nicht zum Modell passt.

Empfehlung: Unternehmen, die Elemente der Holokratie nutzen möchten, sollten prüfen, ob einzelne Prinzipien, wie die Trennung von Governance und operativem Geschäft oder die Arbeit mit Spannungen als Verbesserungsimpulse, auch ohne vollständige Einführung des gesamten Systems wertschöpfend sind. Ein schrittweiser Ansatz reduziert Risiken und ermöglicht die Kombination mit bewährten Methoden wie Shopfloor Management oder Hoshin Kanri.

Kritische Würdigung

Die Holokratie hat seit ihrer Einführung sowohl Begeisterung als auch Skepsis hervorgerufen. Zu den Stärken zählen die hohe Transparenz von Verantwortlichkeiten, die schnelle Anpassungsfähigkeit der Organisation und die Befähigung der Mitarbeiter, innerhalb ihrer Rollen eigenständig zu handeln. Als Herausforderungen gelten die steile Lernkurve, der hohe Aufwand für Governance-Meetings in der Anfangsphase und die Gefahr, dass emotionale und zwischenmenschliche Aspekte der Zusammenarbeit zu kurz kommen. Einige namhafte Unternehmen, die die Holokratie eingeführt hatten, sind später wieder zu modifizierten Formen zurückgekehrt, die Elemente der Holokratie mit klassischen Managementpraktiken kombinieren.

Weiterführende Literatur

May, C.; Schimek, P. (2015): Total Productive Management. 3. korr. Aufl., CETPM Publishing, Herrieden.

Verwandte Konzepte

• Soziokratie, Historisches Vorbild der Holokratie mit Konsentprinzip und Kreisstruktur.
• Lean Management, Managementphilosophie, die wie die Holokratie auf Eigenverantwortung und kontinuierliche Verbesserung setzt.
• Kaizen, Verbesserungsphilosophie, deren Grundgedanke sich im Spannungskonzept der Holokratie wiederfindet.
• Toyota Kata, Coaching-Methodik, die individuelle Kompetenzentwicklung betont und die Holokratie ergänzen kann.
• Shopfloor Management, Führung vor Ort, die mit holokratischen Kreisstrukturen kombinierbar ist.
• Hoshin Kanri, Strategieentfaltung, die die Holokratie um eine systematische Zielkaskadierung ergänzen kann.