Was ist "Growth Mindset"?

Growth Mindset (wachstumsorientiertes Denken) beschreibt eine von der Psychologin Carol Dweck erforschte Grundhaltung, bei der Menschen davon überzeugt sind, dass ihre Fähigkeiten und Talente durch Anstrengung, gezielte Strategien und Lernen aus Rückmeldungen weiterentwickelt werden können. Das Gegenstück, das Fixed Mindset, geht davon aus, dass Begabungen angeboren und weitgehend unveränderlich sind. Im Kontext von TPM und Lean Management ist das Growth Mindset die kulturelle Voraussetzung dafür, dass kontinuierliche Verbesserung nachhaltig gelingen kann: Nur wer glaubt, dass Lernen und Entwicklung möglich sind, wird sich an Kaizen-Aktivitäten aktiv beteiligen (vgl. Dweck 2006, S. 6–11).

Wissenschaftlicher Hintergrund

Carol Dweck und ihre Forschungsgruppe an der Stanford University untersuchten über mehrere Jahrzehnte, wie die Überzeugungen von Menschen über die Veränderbarkeit ihrer Fähigkeiten ihr Lernverhalten, ihre Motivation und ihre Leistung beeinflussen. Die zentrale Erkenntnis: Menschen mit einem Growth Mindset interpretieren Fehler und Rückschläge als Lernchancen und zeigen eine höhere Anstrengungsbereitschaft. Menschen mit einem Fixed Mindset hingegen meiden Herausforderungen und geben bei Schwierigkeiten schneller auf, weil Misserfolge als Beweis für fehlende Begabung erlebt werden.

Wichtig ist: Das Growth Mindset ist kein starres Persönlichkeitsmerkmal, sondern eine veränderbare Haltung. Durch gezielte Interventionen, etwa die Art, wie Feedback gegeben wird, oder die bewusste Reflexion über Lernprozesse, lässt sich ein Growth Mindset fördern. Dweck betont, dass es sich nicht um positives Denken handelt, sondern um die realistische Anerkennung, dass Anstrengung und kluge Strategien zu Wachstum führen (vgl. Dweck 2006, S. 213–218).

Bedeutung für Kaizen und Lean Management

Im Lean Management ist das Growth Mindset die unsichtbare Grundlage, auf der alle sichtbaren Methoden und Werkzeuge ruhen. Die Philosophie des Kaizen, der kontinuierlichen Verbesserung in kleinen Schritten, setzt voraus, dass Mitarbeiter und Führungskräfte an die Möglichkeit der Weiterentwicklung glauben. Ohne diese Überzeugung bleibt Kaizen eine leere Methode: Standards werden befolgt, aber nicht hinterfragt; Fehler werden korrigiert, aber nicht als Lernquelle genutzt.

May beschreibt in seinem TPM-Ansatz die Bedeutung einer lernenden Organisation, in der jeder Mitarbeiter die Kompetenz und den Willen mitbringt, seinen Arbeitsbereich kontinuierlich zu verbessern. Dies entspricht im Kern der Growth-Mindset-Philosophie: Die Überzeugung, dass der heutige Zustand immer noch verbessert werden kann und dass jeder Einzelne dazu beitragen kann, ist der Motor für nachhaltige Verbesserung.

Growth Mindset in der Führung

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle (vgl. OJT Solutions 2017, S. 31–34) bei der Förderung eines Growth Mindset in der Organisation. Ihre Art, Feedback zu geben, Fehler zu behandeln und Erfolge zu würdigen, prägt das Mindset ihrer Teams. Führungskräfte mit Growth Mindset loben nicht Talent oder Ergebnis, sondern Anstrengung, Strategie und Fortschritt. Sie behandeln Fehler als Lerngelegenheiten und schaffen eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter Risiken eingehen und Neues ausprobieren dürfen, ohne Bestrafung befürchten zu müssen.

Im Shopfloor Management äußert sich ein Growth Mindset darin, dass Abweichungen vom Standard nicht als Versagen der Mitarbeiter interpretiert werden, sondern als Hinweis auf Verbesserungspotenzial im Prozess (vgl. OJT Solutions 2023, S. 33–41). Diese Haltung ist entscheidend für eine offene Fehlerkultur, in der Probleme sichtbar gemacht werden, anstatt sie zu verstecken.

Praxistipp: Überprüfen Sie Ihre Feedbackkultur: Loben Sie Ergebnisse oder Anstrengung? Fragen Sie bei Abweichungen „Wer hat den Fehler gemacht?“ oder „Was können wir aus der Abweichung lernen?“. Machen Sie Lernfortschritte sichtbar, etwa durch Kompetenzmatrizen am Shopfloor, die den Entwicklungsweg jedes Mitarbeiters dokumentieren. So fördern Sie ein Growth Mindset im gesamten Team.

Grenzen und Missverständnisse

Das Growth-Mindset-Konzept wird häufig vereinfacht als „Man kann alles schaffen, wenn man nur will“. Dweck wehrt sich ausdrücklich gegen diese Trivialisierung. Ein Growth Mindset bedeutet nicht, dass Anstrengung allein zum Erfolg führt, es bedeutet, dass die richtige Kombination aus Anstrengung, Strategiewahl und Lernbereitschaft zu Wachstum führt. Strukturelle Hindernisse, fehlende Ressourcen und ungeeignete Rahmenbedingungen können Entwicklung blockieren, unabhängig vom individuellen Mindset. Deshalb müssen Organisationen neben der Förderung des Growth Mindset auch die Strukturen schaffen, die Lernen und Verbesserung ermöglichen.

Quellenangaben

OJT Solutions Inc. (2017): Toyotas Geheimrezepte für die Mitarbeiterentwicklung. Übers. v. M. Furukawa-Caspary, CETPM Publishing, Herrieden, S. 31–34.

OJT Solutions Inc. (2023): Toyotas Fehlerlehre, Von der Kunst, Fehler in Erfolge zu verwandeln. Übers. v. M. Furukawa-Caspary, Deutscher Management Verlag, Herrieden, S. 33–41.

Dweck, C. S. (2006): Mindset, The New Psychology of Success. Random House, New York, S. 6–11, 213–218.

Weiterführende Literatur

Rother, M.; May, C. (2019): Das KATA Praxishandbuch, Anpassungsfähiger und innovativer mit 20 Minuten täglicher Übung. Deutscher Management Verlag, Herrieden.

OJT Solutions Inc. (2019): Toyotas Geheimrezepte für die Problemlösung. Übers. v. M. Furukawa-Caspary, Deutscher Management Verlag, Herrieden.

Verwandte Konzepte

• Kaizen, Kontinuierliche Verbesserung, die ein wachstumsorientiertes Denken als kulturelle Grundlage benötigt.
• TPM, Ganzheitlicher Managementansatz, der auf die Entwicklungsfähigkeit aller Mitarbeiter setzt.
• Zero Defects, Null-Fehler-Philosophie, die ein lernorientiertes Mindset voraussetzt.