Organisationsentwicklung Teil 1

Organisationsentwicklung

Teil 1: Für ein gutes Gelingen auf dem gemeinsamen Weg in die Zukunft!

Organisationsentwicklung (OE) ist als Prozess darauf ausgerichtet, den Unternehmenszweck zu ermöglichen und die Unternehmensziele zu erreichen – wie bei einem Uhrwerk. Doch wenn die einzelnen Funktionen nicht aufeinander abgestimmt sind, einzelne Räder nicht zueinander passen oder ein einzelnes Rad klemmt, dann kommt es zu Spannungen im gesamten System. In dieser kleinen Serie erfahren Sie, warum, wann und wie Sie OE angehen sollten.

Kennen Sie die Art von Unternehmen, in denen die Arbeit scheinbar mühelos und wie von Geisterhand gesteuert läuft? Keine Hektik und kein Stress – und trotzdem allerhöchste Leistungsfähigkeit. Die besondere Herausforderung der Organisationen besteht darin, im Kontext von Unsicherheit und in komplexen dynamischen Umfeldern das Unvorhersehbare zu steuern. Organisationen entwickeln die Tendenz zur Beharrung und müssen doch immer wieder neu hergestellt werden. Die Strukturen sind von gestern und manchmal von vorgestern – und sollen uns doch in die Zukunft steuern. Genau hier setzt die Organisationsentwicklung als längerfristig angelegter Veränderungsprozess an. Was das genau bedeutet, möchten wir Ihnen in diesem Artikel erläutern.

Die Welt von Organisation

Alltagssprachlich wird gerne von „Organisieren“ oder „Organisation“ gesprochen, wenn verschiedene, zunächst voneinander unabhängige Handlungen in einen sinnvollen Zusammenhang gebracht werden, um „vernünftige Ergebnisse“ zu erzielen. Die „Organisation“ eines Familienausfluges obliegt ganz selbstverständlich den bemühten Müttern und Vätern. Von unseren Großeltern wissen wir, dass man in schlechten Zeiten manchmal etwas auf dem Schwarzmarkt „organisieren“ musste, um überleben zu können. Fangen die Spieler vom FC-Lieblingsverein mal wieder

Systemischer Ansatz

Als „Systemische Organisationsentwicklung“ bezeichnen wir einen längerfristig angelegten, umfassenden Entwicklungsund Veränderungsprozess von Organisationen durch Veränderung der Interaktionen der darin tätigen Menschen. Die OE ist somit ein konzeptionelles Modell, das sich auf die kontinuierliche Verbesserung von Organisationen konzentriert. Das Besondere dabei ist, dass sie ein partizipativer Ansatz ist, der Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation einbezieht. Dieser partizipative Ansatz möchte sicherstellen, dass Mitarbeiter grundsätzlich in die Entwicklung und Umsetzung von Veränderungen eingebunden werden und dadurch die Möglichkeit haben, ihre Perspektiven und Erfahrungen nutzenstiftend einzubringen. Die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter werden dadurch gesteigert und Veränderungen werden effektiver und nachhaltiger umgesetzt. Ein besonderes Merkmal der OE ist, dass sie einen systemischen Ansatz verfolgt, indem sie die Organisation als komplexes System betrachtet, das aus vielen miteinander verbundenen Teilen besteht. Dies bedeutet, Veränderungen werden nicht isoliert in einem Bereich oder einer Abteilung vorgenommen, sondern die Organisation wird als Ganzes betrachtet, um sicherzustellen, dass Veränderungen effektiv und dauerhaft wirksam sind. Somit betont die OE die Bedeutung von organisationalem Lernen. Der Ansatz des organisationalen Lernens konzentriert sich auf die Schaffung von Wissen und die Nutzung dieses Wissens innerhalb der Organisation. Ein wesentlicher Schlüsselpunkt dieser Theorie ist, dass Lernen insbesondere dann stattfindet, wenn Menschen interagieren, während sie Probleme

finden und lösen. Damit wird die Bedeutung der Entwicklung einer Lernkultur innerhalb einer Organisation besonders hervorgehoben. Der OE-Prozess ist nie abgeschlossen, sondern soll sicherstellen, dass die Organisation kontinuierlich evaluiert und verbessert wird, um sich den sich ändernden Anforderungen und Bedingungen anzupassen.

Die Organisation als „Mobile“

Die Grundlagen des systemischen Arbeitens in Organisationen basieren auf einem ganzheitlichen Ansatz, der die Organisation als komplexes System betrachtet, das aus vielen interagierenden Teilen besteht. Das „Mobile“ ist eine gute Metapher dafür. Wird ein Punkt des Mobiles angestoßen, folgt darauf ein unvorhersehbares und sich ständig änderndes Bewegungsschauspiel der einzelnen Teile. Im systemischen Ansatz wird davon ausgegangen, dass Veränderungen in einer Organisation nicht nur durch individuelle Maßnahmen oder isolierte Veränderungen in einem Bereich erreicht werden können, sondern durch die Betrachtung der Organisation als Ganzes und ihrer Beziehungen zueinander. Zu den wichtigsten Grundlagen des systemischen Arbeitens in Organisationen gelten unter anderem folgende Punkte:

• Betrachtung der Organisation als Ganzes: Die Organisation wird als Ganzes betrachtet, das aus vielen miteinander verbundenen Teilen besteht, die intensiv interagieren. Es wird davon ausgegangen, dass Veränderungen in einer Abteilung oder einem Bereich Auswirkungen auf andere Bereiche und die Gesamtorganisation haben können (Prinzip „Mobile“). Der Fokus richtet sich nicht auf statisch-strukturorientierte Problemlösevorstellungen, sondern stützt sich auf eine dynamisch-prozessuale Betrachtungsweise. • Berücksichtigung von Beziehungen und Interaktionen: In einer Organisation gibt es viele verschiedene Beziehungen und Interaktionen zwischen einzelnen Personen, Abteilungen und Teams. Der systemische Gedanke betrachtet diese Beziehungen und Interaktionen und untersucht, wie sie sich auf die Organisation insgesamt auswirken. • Fokus auf die Zukunft: Der systemische Blick legt einen starken Fokus auf die Zukunft und darauf, wie die Organisation in Zukunft aussehen soll. Dies bedeutet, dass Ziele und Visionen gemeinsam erarbeitet werden und in den Veränderungsprozess einbezogen werden. • Multi-Perspektivität: Der systemische Ansatz geht davon aus, dass jeder Mensch eine eigene Perspektive auf die Welt hat. Daher ist es wichtig, die verschiedenen Perspektiven innerhalb der Organisation zu berücksichtigen und einzubeziehen, um eine offene und aufgeschlossene Arbeitsumgebung zu schaffen. • Einsatz von Feedback und Daten: Systemisches Arbeiten betont die Bedeutung von Feedback und Daten, um den Fortschritt bei Veränderungsprozessen zu messen und zu bewerten. Durch kontinuierliches Feedback können Prozesse verbessert und ineffiziente Arbeitsabläufe erkannt werden. • Zirkularität: Der systemische Ansatz betrachtet alle Ereignisse und Interaktionen in einem System als zirkulär und nicht linear. Das bedeutet, dass jeder Teil des Systems durch seine Wechselwirkung mit anderen Teilen beeinflusst wird und dass Veränderungen in einem Teil des Systems Veränderungen in anderen Teilen auslösen können. Damit sind Ursache- Wirkungs-Betrachtungen nicht mehr möglich und ohnehin nicht mehr nötig. • Selbstorganisation: Systeme haben die Fähigkeit zur Selbstorganisation und Anpassung an ihre Umgebung. Im systemischen Ansatz wird davon ausgegangen, dass die Lösungen für Probleme in einem System aus dem System selbst kommen können und nicht von außen aufgezwungen werden müssen. • Lösungsorientierung: Der systemische Ansatz legt einen starken Fokus auf die Lösung von Problemen und nicht auf die Suche nach Schuldigen oder Fehlern. Durch die Fokussierung auf Lösungen können viele positive Veränderungen in einem System erreicht werden. • Ressourcenorientierung: Der systemische Ansatz betrachtet jedes System als ressourcenreich und geht davon aus, dass es immer Ressourcen gibt, die für die Lösung von Problemen genutzt werden können. Identifikation und Nutzung von Ressourcen können dazu beitragen, unerschlossene Potenziale in einem System zu entfalten. • Kontextualität: Im systemischen Ansatz wird davon ausgegangen, dass Veränderungen in einem System nur im Kontext des Systems sinnvoll sind. Daher ist es wichtig, den Kontext und die Interaktionen zwischen den Teilen des Systems zu berücksichtigen. Im nächsten Beitrag erfahren Sie, wann, warum und wozu Sie sich mit Organisationsentwicklung beschäftigen sollten.

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